En el artículo 44 de la Ley de igualdad se reconocen los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores “en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.
Sin embargo, a pesar de los buenos propósitos de dicha ley, continúa existiendo una desigualdad en lo que a permisos de maternidad/paternidad se refiere. Esta desigualdad impide que el entorno profesional sea igual para mujeres y hombres.
Si queremos paliar este desequilibrio, es preciso que los permisos de maternidad y paternidad sean iguales, intransferibles y pagados al 100%, de forma que mujeres y hombres puedan disfrutar del mismo derecho al cuidado, sin que la pareja mujer gestante (la que a día de hoy goza de este permiso transferible), le tenga que transferir ese derecho al otro progenitor.
Esta desigualdad de derechos supone una clara discriminación hacia las mujeres en el mercado de trabajo y para los hombres en su derecho a cuidar, pero además, dificulta la gestión de la diversidad y del talento en las organizaciones. Los beneficios económicos y sociales para las empresas son variados y las consecuencias de no implementar esta equiparación de los permisos son demasiado costosas: perdida de talento, mala gestión del conocimiento, plantillas desmotivadas….
¿PERO QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS? ¿CÓMO PUEDEN REALIZAR UNA GESTIÓN ÉTICA DEPERSONAS?
Si una organización en el ejercicio de su responsabilidad social tiene en cuenta a sus grupos de interés, debe ser consciente que las trabajadoras y los trabajadores van a evaluar a sus empresas más allá del salario directo. Esto implica que a la hora de aplicar las políticas de recursos humanos, las empresas deberían contemplar las siguientes cuestiones:
En los entornos laborales actuales:
- El equilibrio entre trabajo y vida personal es una prioridad.
- Los hombres participan en las tareas domésticas y de cuidado de sus hijas e hijos y quieren disfrutar de su derecho a cuidar.
- Las trabajadoras y trabadores van a valoran la oferta de permisos retribuidos con ese fin.
Para realizar una gestión responsable y eficaz:
- Se debe atraer y retener el talento: no contemplar medidas de corresponsabilidad es ¡MUY COSTOSO!
- No se debe ignorar las necesidades de los padres, ya que supone una discriminación y se transmite que la conciliación es “una cuestión de mujeres”.
- La extensión del permiso de maternidad no es solución porque no permite que los padres cuiden y perpetúa la idea de que la conciliación y el cuidado es un asunto de mujeres.
Aunque a día de hoy la legislación española mantiene la desigualdad en los permisos de maternidad/paternidad y no permite este cambio de valores igualitarios, hay empresas que en el ejercicio de su responsabilidad social, podrían incluir ciertas medidas que posibiliten unos permisos retribuidos con mayor equidad. Pero ¡cuidado!: !!!Para que sea una medida de RESPONSABILIDAD REAL es necesario ampliar los permisos de paternidad con el objetivo de igualarlos a los de maternidad y no seguir aumentando estos últimos!!!
Solo contemplando medidas donde se incorpore a los hombres, podríamos hablar de corresponsabilidad como herramienta innovadora en los planes de igualdad y/o planes de conciliación. Solo así, se romperá con la tendencia a ver la conciliación como algo destinado a las mujeres y se comenzará a incluir realmente la corresponsabilidad en el ámbito de las organizaciones. Y solo así, estaríamos garantizando una igualdad de trato, teniendo en cuenta todos los modelos de organización familiar.
Generar medidas y planes de igualdad que tengan en cuenta a mujeres y hombres en las organizaciones implicaría: aceptar el fin del modelo tradicional basado en el “hombre proveedor de ingresos y mujer ama de casa” (malebreadwiner)(1) ; romper con el “mito del varón sustentador”(2) que invisibiliza el trabajo reproductivo y de cuidado; e incluir la gestión la diversidad sexual existente en estos nuevos modelos de organización familiar.
¿Y existen organizaciones que ya han llevado a cabo esta iniciativa? ¡Si! En Change.Org han optado por la equiparación de los permisos de paternidad/maternidad para conseguir entornos profesionales más humanos, compatibles con la vida de las personas y que propicien la IGUALDAD REAL.
Sin embargo, sabemos que no todas las organizaciones tienen los suficientes recursos para implementar este tipo de medidas o, al menos, no en el mismo grado. Por esto desde la PPiiNA te preguntamos:
¿QUÉ PUEDES HACER TÚ PARA LOGRAR UNA LEY QUE GARANTICE LA CORRESPONSABILIDAD EN TU ORGANIZACIÓN?
¡Comunícate!:
- Si has implementado una medida de equiparación, ¡cuéntanoslo!!
- Si nuestra propuesta te parece interesante, ¡difúndela!
¡Manifiéstate!:
- Manifiesta públicamente tu apoyo y cuéntanos por que cómo empresa es importante la equiparación de los permisos: ¡te haremos una entrevista y difundiremos tu opinión! ¡Tu apoyo es muy importante!
- Una cuota anual muy pequeña que será de gran ayuda para seguir trabajando por esta propuesta.
- Incluye tu logo en nuestra página Web y visibilízate.
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(1)Picchio, A (1999) “Visibilidad analítica y política del trabajo de reproducción social” en Carrasco, C (1999):Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Ciaria-Antrazyt, Barcelona.
(2)Nuño Gomez, L. (2010). El mito del varón sustentador. Orígenes y consecuencias de la división sexual del trabajo. Barcelona: Icaria.