Por María Pazos Morán
El permiso de paternidad es actualmente en España de 13 días pagados por la Seguridad Social, que se añaden a los dos días a cargo de la empresa. Estaba prevista su ampliación a 4 semanas para el 1 de enero de 2011 (según la Ley 8/2009, que se aprobó en 2009 pero con entrada en vigor ‘diferida’). Ahora el Gobierno, mediante una disposición adicional en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011, se propone anular esta Ley y aplazar hasta 2012 la ampliación tan largamente esperada (recordemos que, ya en la legislatura 2000 – 2004, el Grupo Parlamentario Socialista presentó al Congreso nada menos que 5 veces esta ampliación que, una década después y ya convertida en Ley, pretende retrasar).
¿Cómo es que se resiste tanto la única medida que se ha demostrado efectiva para la corresponsabilidad (se lo toman el 80% de los padres con derecho) y que es ampliamente aceptada y reclamada por la población?
La historia es larga y se repite en todos los países. Sistemáticamente se aduce falta de presupuesto, aún en tiempos de bonanza económica. Pero ese argumento no se sostiene ni en tiempos de crisis, si comparamos la exigüidad de esta partida presupuestaria con otras partidas mucho mayores que se mantienen a pesar de ser ineficientes, regresivas y perjudiciales para la igualdad (como es el caso de la declaración conjunta en el IRPF). Curiosamente, tampoco es que tenga enemigos declarados la extensión del permiso de paternidad, ni siquiera su equiparación con el de maternidad, pues nadie niega que sea necesaria para el objetivo, proclamado por las autoridades, de repartir equitativamente el trabajo productivo y reproductivo. Los empresarios no se definen públicamente en contra, pues hacerlo sería tanto como reconocer que colocan a las mujeres en puestos más precarios y más fácil de sustituir. En el mejor estilo patriarcal, el debate simplemente se evita con estratagemas como la que hoy contemplamos, y que recuerdan el relato de Clara Campoamor en ‘Mi pecado mortal, el voto femenino y yo’: “En las respuestas de muchos diputados se evidenciaba esa actitud con la que frecuentemente se zanjan las discusiones domésticas: ‘Aquí se hace lo que yo quiero’.
En las declaraciones de los gobiernos se reconoce el derecho al empleo en igualdad de condiciones, pero en la práctica sigue habiendo dos vías: una para el empleo masculino, cada vez más des-regulado y disponible para la empresa; y otra para el empleo femenino, que está condicionado a la llamada ‘conciliación de la vida laboral y familiar’. Una de las piezas clave en este engranaje es la desigualdad entre los permisos de maternidad y paternidad. En este artículo intentaré desarrollar esta idea y los argumentos para reivindicar que cada persona tenga los mismos derechos individuales para cuidar a su bebé, independientemente de su sexo o tipo de familia. Es decir, trataré de explicar por qué los permisos por nacimiento o adopción (actualmente llamados de paternidad, maternidad, parentales, de lactancia, etc) deben ser intransferibles, iguales para todas las personas, con la misma parte obligatoria y pagados al 100% por la Seguridad Social. Pero empecemos por situar estratégicamente la relevancia de esta reivindicación emblemática de la lucha por la igualdad total entre hombres y mujeres
Roles de género: comportamientos privados y políticas públicas
El nacimiento de un bebé es un momento crucial para el establecimiento de los roles de género. Los estudios sobre mercado de trabajo y usos del tiempo nos muestran que es en ese momento en el que aumenta sustancialmente la asimetría entre los dos miembros de la pareja. Aunque las tasas de empleo de mujeres jóvenes sin hijos está ya muy próxima a la de los hombres, las madres tienen ausencias más largas por los permisos de maternidad, que se prolongan con horas de lactancia, excedencias y periodos a tiempo parcial; y la mayoría de ellas ya no vuelve a ocupar su antiguo puesto de trabajo. Para los hombres, en cambio, el nacimiento de un hijo/a no es causa de desvinculación del empleo sino de aumento de su jornada laboral. Por otro lado, la diferencia de dedicación al trabajo doméstico entre empleados y empleadas a tiempo completo crece sustancialmente con el primer hijo; y aún más con el segundo y sucesivos. Y la diferenciación de roles de género en la pareja se transmite a los niños/as como aprendizaje de la diferencia sexual.
Los roles de género no serían graves si no fuera por el hecho de que, como se ha analizado profusamente en la literatura feminista, se traducen sistemáticamente en desigualdades. Las madres no solamente sufren una mayor carga de trabajo total (considerando trabajo reproductivo y productivo) sino que pagan muy caro su alejamiento del empleo. Las mujeres que han dedicado unos años al trabajo doméstico tienen muy pocas probabilidades de encontrar un empleo de calidad cuando se reintegran, sobre todo a partir de una cierta edad; por mucho que haya ayudas al empleo (llamadas de acción positiva) que nunca llegan a compensar la desventaja. A falta de cotizaciones previas, tampoco tienen derecho a la prestación de desempleo ni a las pensiones contributivas de la Seguridad Social. Se ven, pues, condenadas a la dependencia económica de sus maridos, al trabajo precario y/o sumergido, al desempleo y a la pobreza.
Por otro lado, La desigualdad en el cuidado no solo afecta a las madres sino a todas las mujeres, pues a la hora de la contratación y la promoción se les coloca en puestos menos cualificados y más fáciles de sustituir. En una sociedad donde la maternidad determina una vida diferente que la paternidad, todas las mujeres son vistas en primer lugar como posibles madres aunque no tengan la menor intención de serlo, y son penalizadas por ello.
Entonces,
¿Cómo evitar la penalización a las madres y a todas las mujeres?
La solución está clara:
Implicando a los hombres en la misma medida.
Una vez que los padres se ausenten igual que las madres, los empresarios dejarán de considerar a todas las mujeres como ‘mano de obra de alto riesgo relativo’. Si los padres cuidaran a sus bebés igual que las madres, los niños/as aprenderían la igualdad desde el entorno familiar; y la sociedad en su conjunto consideraría a todas las personas como sustentadoras/cuidadoras con los mismos derechos y deberes. Pero, ¿es esta una simple utopía o puede hacerse realidad?1 Y ¿qué obstáculos encuentra en su camino?
Las sociedades occidentales han asumido la igualdad como objetivo, aunque esto diste mucho de haberse traducido a las políticas públicas. En España, por ejemplo, según el Barómetro del CIS de Marzo de 2010, dedicado a la igualdad de género, el 94,8% de los hombres y el 95,0% de las mujeres se muestra a favor de la igualdad total entre hombres y mujeres. En particular, el 68,9% de los hombres y el 74,8% de las mujeres declara que su familia ideal es aquella “en la que los dos miembros de la pareja tienen un trabajo remunerado con parecida dedicación y ambos se reparten las tareas del hogar y el cuidado de los/as hijos/as, si los hay”. Además, la población revela una alta conciencia sobre las desigualdades existentes y de cómo cambiarlas: el 91,1% de los hombres y el 92,9% de las mujeres cree que la Ley debe asegurar la igualdad de oportunidades; frente una ínfima minoría que opina que es un asunto privado. Estos datos demuestran que la ciudadanía está preparada para el cambio de modelo si se ponen en pie los instrumentos adecuados
Pero ¿cuáles son los instrumentos adecuados? Se han intentado muchas vías para la implicación de los hombres en el cuidado: campañas para que ellos se tomen las excedencias, las reducciones de jornadas, los permisos de maternidad… pero nada de esto parece tener éxito. Y es que los hombres, está comprobado estadísticamente, si pueden evitarlo no se acogen a ninguna medida que dañe seriamente su empleo, y mucho menos que les convierta en económicamente dependientes (como es el caso de las excedencias). No les falta razón, pues la dependencia económica no es deseable para nadie. ¿No sería más justo, y más realista, poner medios para que todas las personas pudieran compaginar empleo de calidad con maternidad/paternidad? Este objetivo es posible con tres condiciones: 1) universalización del derecho a la educación infantil desde los 0 años; 2) reducción generalizada de los horarios a tiempo completo; y 3) implicación de los hombres al 50%. Y por los estudios empíricos sabemos que el permiso para los padres intransferible y pagado al 100% es, por el momento, la única medida efectiva para la corresponsabilidad.
En España el permiso de paternidad intransferible tiene un alto nivel de aceptación (88,5% de los hombres y 88,7 de las mujeres se muestra muy o bastante de acuerdo, según el barómetro del CIS de Marzo 2010), y de uso (aproximadamente se lo toman el 80% de los padres con derecho). Este éxito es el mismo que nos muestra la experiencia internacional2: en los países en los que se han establecido periodos extensos reservados al padre (intransferibles) y bien pagados, estos han sido un gran éxito, tanto en cuanto a la aceptación por la población como porque los padres se los toman y cuidan de sus bebés, generalmente turnándose con la madre. Islandia es el país que más lejos ha llegado, al conceder a los padres 3 meses intransferibles (otros 3 meses intransferibles para las madres y otros tres transferibles, es decir, a repartir entre los dos según decida la pareja). A partir de esta reforma, que se realizó entre 2001 y 2003, se ha establecido la norma social de que los padres islandeses se quedan 3 meses y las madres 6 (su parte intransferible más la transferible). Y esta es la pauta general que se observa en todos los países: los padres se toman los permisos que son intransferibles y bien pagados. En España, también siguiendo esta regla general, los hombres se toman sus dos semanas intransferibles y pagadas al 100%, mientras que las madres se toman sus 6 semanas intransferibles, más otras 10 que son de maternidad pero teóricamente transferibles al padre, más las horas de lactancia y las excedencias no pagadas o mal pagadas.
Visto cuál es el comportamiento masculino, está claro cómo modificarlo sin quitarles a las madres su derecho y sin perjudicarles en el empleo: se trata simplemente de reconocer a los padres (o al otro progenitor, cualquiera que sea su sexo) una prestación contributiva de la Seguridad Social que hasta ahora se les ha escamoteado por más cotizaciones previas que tuvieran: su permiso individual e intransferible en las mismas condiciones que el de las madres, con la misma parte obligatoria y pagado al 100%.
Origen y situación actual.- la política de las políticas sobre permisos3
Tradicionalmente existía solamente un permiso de maternidad, que empezó a establecerse en los países europeos (el primero fue Alemania en 1883) al principio sin remuneración; y que progresivamente fue alargándose y pasando a estar pagado a tasas cercanas al 100% del salario. Hacia los años 1960, con la segunda ola de feminismo internacional, empezó a cuestionarse que el cuidado tuviera que ser cosa de mujeres. Ello dio lugar a diferentes mecanismos. Suecia aprobó en 1974 una ley en la que se declaraba la igualdad total entre los permisos del padre y la madre, pero junto a ello estableció por primera vez la insólita posibilidad de que un derecho de Seguridad Social fuera transferible entre progenitores; con el resultado, que ya se había previsto, de que los padres se lo transferían prácticamente íntegro a las madres. Así fue como, a la vez que se reconoció explícitamente la necesidad de la paridad en el cuidado, se instauró la trampa de la transferibilidad para no adoptar dicha paridad en la práctica.
Este mecanismo de transferibilidad se generaliza posteriormente en Europa a través de los (generalmente) llamados permisos parentales o permisos para el cuidado posteriores al de maternidad, que por exigencias del guión debían estar abiertos a los hombres pero que, mientras fueran transferibles o no estuvieran bien pagados, actuarían como un prolongamiento más del tiempo para las mujeres. En la práctica, pues, se cambia la fachada para que nada cambie. Sin embargo, las presiones feministas han llevado posteriormente a algunos países a establecer cuotas de intransferibilidad en los permisos parentales (por ejemplo, 2 meses en Suecia, 3 meses en Islandia). Estos periodos suelen ser iguales para ambos progenitores, pero se conocen popularmente por ‘meses del papá’ porque son esos los que los padres se toman; dejando a las madres la parte intransferible de ellas y toda la parte transferible.
El permiso de paternidad es, como norma general, una tercera figura que se añade al permiso de maternidad y al parental con un propósito diferente: es un periodo exclusivo para el padre, generalmente para que lo disfrute a partir del nacimiento del bebé, o en todo caso durante el permiso exclusivo de la madre. Está bien pagado, como el permiso de maternidad, y su duración media en la Unión europea es de 2,5 semanas. En resumen, el permiso de paternidad se configura como un permiso para que el padre esté presente, junto a la madre, en los primeros momentos de emergencia familiar. No está pensado, pues, como un permiso para que los hombres se queden a cargo del bebé (para eso está el permiso parental, o más exactamente la parte intransferible y bien pagada del permiso parental).
Las reformas se han ido produciendo en aluvión (modificaciones parciales, parches y añadidos a una legislación obsoleta que no se cuestiona integralmente) y reflejando los tiras y aflojas de la correlación de fuerzas en cada país y momento. De ahí la confusión de denominaciones existente en la actualidad, con permisos para el cuidado que se llaman de diferente manera y permisos idénticos que se llaman de forma diferente según países. Sin embargo, lo que está clara es la tendencia a diferenciar entre dos figuras: 1) Permisos cortos para el periodo inicial: las primeras semanas del permiso de maternidad (que en algunos países son obligatorias) y el permiso de paternidad. Estos permisos para el periodo de recuperación del parto y emergencia familiar son intransferibles y están generalmente pagados a tasas cercanas al 100% del salario. 2) permisos largos para el cuidado: las últimas semanas del permiso de maternidad (que en algunos países son transferibles al padre) y el permiso parental. Estos permisos para el cuidado son en la práctica para la madre, excepto las cuotas intransferibles y bien pagadas del padre que existen en algunos países nórdicos.
Conviene estudiar detenidamente la legislación proveniente de la Unión Europea pues, aparte de reflejar estas tendencias, tiene una influencia decisiva en las reformas que se dan en muchos países. La UE mantiene dos líneas de legislación diferentes. Por un lado están los permisos de maternidad, que siguen considerándose incluidos en el ámbito de la salud materno-infantil, aunque se alude a ellos cuando se trata de la ‘conciliación de la vida laboral y familiar’. La Directiva sobre permisos de maternidad (aprobada en 1992.- 92/85/CEE) se llama ‘Directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia’, y está dentro de la Directiva Marco (89/391/EEC) sobre salud y seguridad ocupacional. Esta directiva estableció un mínimo de 14 semanas de duración para el permiso de maternidad; y la Comisión Europea propone ahora aumentar esta duración mínima a 18 semanas (mediante una propuesta de Directiva que presentó por la vía de urgencia en 2009 y que aún sigue en trámite).
Por otro lado están los permisos parentales, que la Unión Europea sí considera para el cuidado. La primera Directiva sobre permisos parentales empieza a gestarse hacia 1983 a instancias del Parlamento Europeo, lo que la Comisión Europea traduce en una propuesta que se incluye en el ‘Programa de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1982-1985’. Por aquella época, algunos países ya tenían permisos para el cuidado posteriores al de maternidad que solo podían tomarse las madres. La Comisión argumentó que esta discriminación podría corregirse introduciendo el permiso parental, al cual por definición deberían tener igual derecho padres y madres. Es más, entonces la misma Comisión Europea propuso que el derecho fuera intransferible, advirtiendo que en caso contrario se lo tomarían las madres en su mayor parte, lo que podría afectar negativamente a las mujeres en el mercado de trabajo, tanto por el lado de la oferta (retirada de las madres) como de la demanda (resistencia de los empresarios a contratar mujeres jóvenes).
La propuesta inicial de 1984 se concretó, 14 años más tarde, en una Directiva (96/34/CE) que establecía como único requisito para el permiso parental una duración mínima de 3 meses para cada progenitor. Todo lo demás se dejaba al arbitrio de los países, en particular los dos aspectos claves: si es pagado o no y si es transferible o no. La Clausula 2 dice que, para promover la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres, el derecho al permiso parental debería ser, en principio, no transferible. Pero ya sabemos lo que significan estas apostillas de ‘en principio’ cuando se trata de cuestiones relacionadas con la igualdad de género (Clara Campoamor, en ‘Mi Pecado Mortal’, nos lo explica cuando relata cómo esta cláusula dificultó el derecho al voto de las mujeres españolas en 1931). Por último, la directiva 2010/18/UE de 8 de marzo de 2010, que deroga la anterior, extiende el permiso parental de cada progenitor de 3 a 4 meses, de los cuales uno debe ser intransferible; a la vez que mantiene la misma retórica y sigue dejando todo lo demás al albur de los países.
Así, en el mejor estilo de la burocracia europea, las declaraciones a favor de la igualdad efectiva se convirtieron en agua de borrajas. A ello contribuyeron decisivamente las organizaciones sindicales y patronales, que fueron quienes acordaron el contenido final de las directivas 96/34/CE y 2010/18/UE. El caso es que la santa intención de implicar a los hombres se perdió por el camino: en unos países porque no son transferibles y en otros países no son bien pagados, los permisos parentales son disfrutados por las mujeres y ampliamente ignorados por los hombres. Eso sí, con una ‘intachable’ apariencia igualitaria.
Es muy interesante el hecho de que las dos líneas de legislación de la UE sobre permisos, una sobre los de maternidad y otra sobre los parentales, se desarrollan como si nada tuvieran que ver entre sí, con sus Directivas correspondientes que, para más inri, se revisan simultanea pero separadamente, sin ni siquiera hacerse referencia mutua. Es más, continúa vigente la ficción de que el permiso de maternidad es íntegramente para la salud de la madre, por más que se alargue. De este modo, la Comisión Europea se ocupa de intentar que se aumente el permiso de maternidad (¡todo por la salud de la madre!), dejando a la patronal y a los sindicatos que negocien libremente sobre la extensión del permiso parental (¡todo por los derechos de trabajadores y trabajadoras!). Patronal y sindicatos, por su parte, no se interesan por los permisos de maternidad y negocian los parentales como si fueran los únicos que existieran. Se hace abstracción de que ambas figuras recaen sobre las mismas personas, de que los permisos parentales son la continuación de los permisos de maternidad, y de que ambos son para las mujeres en la práctica a menos que tengan características particulares: intransferibles y bien pagados. Estas características son justamente las que, como por casualidad, se olvidan de proporcionarles.
En resumen: para la paridad en el cuidado, permisos iguales, intransferibles y pagados al 100%
En España, a pesar de su gran éxito y de la demanda social para alargarlo, el permiso intransferible y pagado al 100% para los padres solo ha llegado por el momento a dos semanas, con la promesa de llegar a 4 en 2012. Pero aún cuatro semanas para los padres y dieciséis para las madres supondría concederles a ellos una cuota del 20% sobre el total, lo que dista mucho de la igualdad. Hoy en día un hombre igualitario aún no tiene la posibilidad de asumir su parte alícuota en el cuidado de sus bebés por mucho que quisiera, pues la Seguridad Social escamotea a los padres esa prestación contributiva a pesar de que hayan cotizado tanto o más que las madres. ¿Cómo se explica este fenómeno en una sociedad que se define por la corresponsabilidad?
Una vez asumida la perspectiva de la igualdad, es fácil diseñar una Ley que, como propone la PPIINA , 1) declare que los permisos deben ser, para cada progenitor/a, de igual duración, intransferibles, con la misma parte obligatoria y pagados al 100% por la Seguridad Social; y 2) establezca un calendario de equiparación progresiva del permiso de paternidad con el actual de maternidad, empezando por conceder de inmediato a los padres las 6 semanas obligatorias que tienen las madres (al igual que en el caso de las madres, esta obligatoriedad de las primeras semanas sería el medio de asegurarles su derecho frente a las presiones empresariales). El coste de esta reforma es comparativamente muy bajo y puede obtenerse eliminando partidas presupuestarias que originan desigualdad (por ejemplo, bastaría con eliminar la posibilidad de declaración conjunta en el IRPF, cuyo coste actual sería suficiente para financiar todo el proceso de equiparación). ¿De dónde vienen entonces las dificultades?
Aunque pueda parecer que se trata de un simple cambio en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de Seguridad Social, la pretensión de conceder a los hombres los mismos derechos para el cuidado que a las mujeres ataca de raíz la división del trabajo, que es una base fundamental del patriarcado. Esta aparentemente simple reivindicación, precisamente por su fácil diseño y aplicación, por su bajo coste presupuestario y por la obviedad de su efecto sobre los roles de género en todas las esferas, muestra la diferencia entre un discurso teóricamente igualitario y la verdadera voluntad política. La falta de argumentos en contra le confiere un enorme poder heurístico y le convierte en un test para determinar si un gobierno apuesta realmente por la igualdad.
Los permisos iguales, intransferibles y pagados al 100% beneficiarían a las madres, a los padres y a los bebés, pero su importancia va mucho más allá. Si queremos una sociedad en igualdad, es imprescindible que rompamos con los comportamientos diferenciales que actualmente inician a las personas en la desigualdad y en la dominación desde el nacimiento. La mejor escuela de igualdad es un entorno en el que todas las personas adultas cuiden y sean independientes económicamente. Esta es una condición necesaria para ser libres, aunque no sea la única. Imaginar una sociedad de personas sustentadoras/cuidadoras en completa igualdad es tanto como imaginar una sociedad en la que solamente existan diferencias individuales pero no sexuales. Una sociedad en la que las personas no se vean reducidas al papel de madres, trabajadores, cuidadoras, masculinas, femeninas, casadas, solteras, con papeles, sin papeles… Imaginar esta sociedad es posible. Luchar por ella es ya experimentarla en cierto modo; y por ello tiene en sí mismo un gran poder transformador de nosotras mismas/os.
María Pazos es coportavoz de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción
Texto publicado originalmente en SinGENEROdeDUDAS.com